En bref
- Le codéveloppement professionnel est une méthode entre pairs, où chaque participant apporte une situation réelle de travail.
- Une séance suit des étapes fixes, et le manager choisit lui-même ses actions.
- Le groupe aide à réfléchir sans décider à la place du manager.
- Pour former des managers à animer et à écouter : notre formation Manager-Coach.
Sommaire
- Le codéveloppement professionnel : une démarche entre pairs
- Comment se déroule une séance, étape par étape
- Ce qu’il apporte aux managers et à leur entreprise
- Le rôle de l’animateur dans un groupe de codéveloppement
- Ce qui freine la démarche et comment le prévenir
- Foire aux questions
Beaucoup de managers tranchent seuls les questions difficiles de leur équipe. Sans regard extérieur, il est dur de savoir si l’on fait le bon choix.
Dans cet article, nous vous présentons le codéveloppement professionnel, son déroulé, ses apports, ses limites et le rôle de l’animateur.
Le codéveloppement professionnel : une démarche entre pairs
Le codéveloppement professionnel est une méthode d’apprentissage entre pairs. Les participants y étudient une situation réelle et partagent leurs savoirs pratiques pour améliorer leur façon de travailler. Il a été mis au point par Adrien Payette et Claude Champagne.
Leur livre Le groupe de codéveloppement professionnel est paru en 1997 aux Presses de l’Université du Québec. Dans la pratique, un groupe réunit de cinq à huit participants et un animateur.
Le codéveloppement sert à examiner une situation concrète de travail. Il ne remplace ni une décision de direction, ni l’expertise métier dont le sujet a besoin.
Si le cas porte sur une règle juridique ou un calcul de paie, faites venir la personne compétente avant la séance. Le groupe travaille ainsi sur des faits exacts.
Comment se déroule une séance, étape par étape
Une séance peut porter sur un problème déjà vécu, une préoccupation liée à une situation attendue ou un projet à construire. Le manager apporte le sujet qui pèse le plus sur son quotidien. Ces savoir-faire s’apprennent dans notre formation Manager-Coach.
Comptez environ trois heures pour une séance. Dans d’autres formats, deux à trois heures suffisent pour six à huit personnes, ce qui facilite l’agenda de vos managers.
Une séance suit six étapes, dans cet ordre :
- L’exposé : le client présente sa situation, sans être interrompu.
- La clarification : les participants posent des questions sur les faits, sans encore proposer de solutions.
- Le contrat : le client précise l’aide qu’il attend du groupe.
- La consultation : les participants partagent réactions, expériences et pistes, sans que le client ait à se justifier.
- La synthèse et le plan d’action : le client choisit ce qu’il retient et formule des actions possibles.
- Apprentissages et évaluation : le groupe revient sur ce qu’il a appris et sur le déroulement.
Ce qu’il apporte aux managers et à leur entreprise
Un manager y apporte ce qui le bloque. Une difficulté à déléguer, une inquiétude liée à une réorganisation ou un projet de changement dans son service.
Le groupe l’aide alors à prendre du recul sur sa situation et à la regarder sous d’autres angles. Les autres participants, qui vivent aussi des situations de management, comparent leurs pratiques avec la sienne.
Le groupe change les réflexes de chacun : on pose des questions avant de proposer une solution, et on regarde d’abord sa propre pratique. Les situations peuvent porter sur la posture managériale, un conflit, la cohésion d’équipe ou l’accompagnement d’un changement.
Les effets dépendent du sérieux du dispositif. Rien ne garantit que les autres services reprennent la pratique. Choisissez donc des sujets utiles au groupe, et laissez chaque participant décider de ce qu’il peut appliquer.
Le rôle de l’animateur dans un groupe de codéveloppement
L’animateur tient le cadre d’un groupe de codéveloppement. Il rappelle les étapes et veille au temps de parole de chacun. Avant la séance, il aide le client à préciser son sujet et l’aide attendue.
Pendant la séance, il pose des questions ouvertes pour clarifier les faits. Il n’impose jamais de solution : le client choisit ses actions. Il intervient si le groupe s’éloigne du sujet ou si les règles de respect ne sont pas tenues.
Avant de lancer un groupe, vérifiez que l’animateur sait écouter, poser des questions et tenir le groupe. Ces compétences s’apprennent. Demandez-lui une formation à la méthode, complétée par de la pratique supervisée.
Pour un animateur formé au coaching, cherchez le titre RNCP 42473 « Coach professionnel », de niveau 6. Son enregistrement arrive à échéance le 26 juin 2029.
Ce qui freine la démarche et comment le prévenir
Le codéveloppement n’est pas une obligation pour les entreprises françaises. Votre obligation porte notamment sur l’adaptation de chaque salarié à son poste.
L’entretien professionnel (article L. 6315-1 du Code du travail) porte sur les perspectives d’évolution. Ne le confondez pas avec un groupe de codéveloppement.
Avant de lancer un groupe, trois freins sont à anticiper, et chacun se prévient dès le départ :
- Le manque de confiance : sans elle, les participants racontent moins de choses, surtout sur les sujets sensibles. Abordez la confidentialité dès la première rencontre et rappelez-la régulièrement.
- Les liens hiérarchiques : un supérieur dans le groupe limite la liberté de parole. Constituez un groupe de pairs, sans lien direct entre supérieur et subordonné.
- Le manque de présence : un cycle demande du temps. Fixez dès le départ la fréquence, la durée des rencontres et les conditions de participation.
Le codéveloppement aide un manager à réfléchir sur une situation réelle, sans lui retirer sa décision. La confiance entre participants en est la condition première.
Votre prochain pas est de choisir un sujet concret qui pèse sur votre équipe. Nous vous proposons ensuite un échange pour bâtir votre premier cycle.
Former vos managers à la posture de coach
Écoute, questionnement, cadre de groupe : ce que travaille notre formation Manager-Coach, animée par des coachs certifiés ICF.
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Questions fréquentes
Le codéveloppement professionnel est-il obligatoire en entreprise ?
Non, le codéveloppement professionnel n’est pas obligatoire en entreprise. Les obligations de l’employeur portent sur l’adaptation du salarié à son poste et sur le maintien de sa capacité à occuper un emploi.
Le groupe reste donc un choix, selon les besoins de vos managers. Voir aussi la formation Manager-Coach.
Quelle est la différence entre codéveloppement et coaching d’équipe ?
La différence tient à ce qu’on examine. Le codéveloppement suit un protocole entre pairs autour de la situation d’un participant, alors que le coaching d’équipe accompagne le fonctionnement collectif de l’équipe. Voir aussi notre coaching collectif.
Faut-il une certification pour animer un groupe de codéveloppement ?
Pas forcément : ce qui compte d’abord, c’est un animateur formé à la méthode du codéveloppement, capable de tenir le cadre, d’écouter et de questionner.
Un titre de coach apporte ces compétences, mais il ne remplace pas une formation spécifique à la méthode. Voir aussi la posture de coach dans le management.
Combien de temps dure une séance de codéveloppement professionnel ?
Une séance de codéveloppement professionnel dure environ trois heures dans le format universitaire décrit. D’autres formats, de deux à trois heures, existent aussi.
Fixez la durée avant de lancer le cycle, puis bloquez-la dans l’agenda de chaque participant. Ainsi, le groupe a le temps de dérouler toutes ses étapes sans se presser à la fin. Voir aussi la formation Manager-Coach.