Motivation intrinsèque et motivation extrinsèque

– La motivation intrinsèque, c’est celle qui émane de nous. Elle nous tient lorsqu’on pratique une activité, quelle qu’elle soit, sans esprit de compétition. Jouer d’un instrument de musique, nager, lire, dessiner, fabriquer des objets… Elle ne dépend pas d’une pression extérieure ou du désir d’obtenir un avantage, mais uniquement de l’envie de se faire plaisir.

Dans le cadre professionnel, la motivation intrinsèque existe bel et bien. Telle personne a choisi son métier par passion, ou parce qu’il correspond à ses valeurs, à son caractère, à ses talents. Mais la routine, les évolutions de l’entreprise ou une mauvaise ambiance peuvent finir par saper l’enthousiasme du salarié le plus passionné. Il faudra que d’autres facteurs de motivation l’aident à raviver son implication.

– La motivation extrinsèque est suscitée par des éléments extérieurs. Pour un sportif, par exemple, c’est battre un record, monter sur le podium ; pour un artiste, se produire en public ; pour un inventeur, commercialiser sa découverte. Pour un salarié, c’est gagner de l’argent, être reconnu, monter en grade, perfectionner ses connaissances… dans un ordre et un degré différents, selon le salarié, sa personnalité, son histoire. Mais ce type de motivation ne se suffit pas à lui seul, s’il n’est pas accompagné d’un minimum de plaisir.

Motivation intrinsèque et extrinsèque sont inséparables et se conjuguent pour obtenir l’engagement des salariés. C’est en écoutant les collaborateurs que les RH et les managers sauront ce qui les fait agir.

Quelques clés pour donner aux salariés l’envie de s’impliquer

Aujourd’hui, deux générations de salariés cohabitent dans l’entreprise. Les plus jeunes, nés avec Internet et les réseaux sociaux, attachent de l’importance à la notion de collaboration et d’échanges, et sont peu réceptifs au management directif. Par ailleurs, ils ne veulent pas “se sacrifier au travail”, et sont à la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une nouvelle donne qui nécessite de mener une réflexion au niveau des pratiques managériales.

L’entreprise doit donner envie à ses équipes de s’impliquer dans son développement. Les conditions de travail, la rémunération, le plan de carrière, la relation d’équipe y jouent un rôle. Voici quelques ingrédients de motivation extrinsèque à prendre en compte pour les managers :

– Le travail ou la responsabilité: les objectifs et les tâches sont bien définis, acceptés, et le salarié dispose des moyens pour les réaliser. Son travail lui plaît car il a du sens qu’il est replacé dans la stratégie globale de l’entreprise.

– La reconnaissance : le salarié n’est pas considéré comme un simple exécutant mais quelqu’un capable de prendre des responsabilités, il peut s’exprimer, sa hiérarchie lui accorde sa confiance.

– La rémunération : son engagement est récompensé par des augmentations ou des primes.

– L’ambiance : le responsable met en place les moyens pour entretenir la cohésion d’équipe et une atmosphère de travail apaisée.

– L’évolution de carrière ou le statut: le salarié doit pouvoir multiplier les expériences au sein de l’entreprise, changer de poste, renforcer et diversifier ses compétences et s’adapter aux changements

– La culture de l’esprit d’entreprise : les collaborateurs ne s’impliqueront durablement que s’ils se sentent attachés aux valeurs de l’entreprise, s’ils sont fiers d’y travailler.

Ces ingrédients sont à prendre en compte dans l’accompagnement des salariés. Il s’agit pour le manager de déterminer quels sont les ingrédients les plus significatifs pour le collaborateur. Cette compétence est étudiée et exercée dans le module 6 de la formation de coach professionnel et du manager coach.