En quoi le coaching professionnel est-il bénéfique pour accompagner le service RH d’une entreprise ?

Vous êtes responsable des ressources humaines, et vous aimeriez bénéficier d’un soutien pour accompagner le changement dans l’entreprise ? Vous avez conscience de la place du potentiel humain dans les performances d’une organisation, et vous souhaitez renforcer votre rôle dans les projets de l’entreprise ? Coaching Ways France Executive vous explique en quoi les compétences du coaching professionnel peuvent être cruciales pour un département RH.

En quoi le coaching professionnel est-il bénéfique pour accompagner le service RH d’une entreprise - coaching ways executive

La fonction RH au cœur de l’accompagnement humain dans l’entreprise

Le département RH incarne un rôle majeur pour accompagner le leadership des managers, gérer le recrutement des talents au regard des besoins de l’entreprise, ou développer une politique de ressources basée sur le développement, la motivation et l’engagement des collaborateurs. Parallèlement à son rôle historique, le service RH est également confronté à des phénomènes à l’œuvre qui tendent à faire évoluer ses compétences propres en interne. L’étude de marché de l’OPIEEC a d’ailleurs mis en évidence de nombreuses tendances-clés que les managers doivent considérer au sein de l’entreprise. Parmi, on peut citer les évolutions marquantes suivantes :

  • Parmi les tendances sociétales, les collaborateurs d’aujourd’hui recherchent une forme d’accomplissement de soi. La quête de sens, la qualité de vie au travail (QVT) sont d’ailleurs des facteurs que les candidats examinent avant de postuler pour un poste ou de donner une réponse favorable.
  • La pression sur la performance opérationnelle est souvent perceptible en interne. Cela peut être dû aux résultats de la concurrence, ainsi que de l’incertitude et de l’accélération du changement dans l’environnement macro-économique.
  • De même, les entreprises sont contraintes de rester en phase avec les tendances en matière d’outils numériques. Cela implique une intégration des outils digitaux dans l’organisation et la communication entre les équipes.

Face à ces phénomènes qui menacent l’équilibre et le fonctionnement des organisations, l’étude de marché de l’OPIIEC avance 3 constats majeurs :

  • Il est indispensable d’investir davantage dans le rôle des services RH, puisqu’ils restent au service de la performance de l’entreprise.
  • Les pratiques en entreprise doivent évoluer afin de répondre aux enjeux sociétaux, économiques et numériques.
  • Le département RH doit être en mesure de réorganiser autrement le travail.

Parmi les leviers à mettre en œuvre pour transformer la politique RH, on peut citer un investissement accru dans la formation, une politique de développement des collaborateurs à haut potentiel, ou encore le développement des soft-kills. De plus, améliorer l’organisation pour que l’entreprise devienne agile nécessite aussi de travailler en mode collaboratif et de raccourcir les lignes hiérarchiques. Pour cela, il faut revoir les postures managériales et rester centré sur les leviers de motivation des salariés (prises d’initiative, autonomie, délégation, etc…). C’est justement ce à quoi répond le coaching professionnel en entreprise.

La fonction RH dans la conduite du changement dans l’entreprise

Au vu de l’évolution rapide de l’environnement, la fonction du département RH ne se résume plus uniquement à une gestion classique des ressources humaines. Elle devient indispensable dans l’accompagnement au changement de l’entreprise. Les services RH ont l’entière responsabilité d’optimiser la gestion des talents au sein même de l’organisation. Ils doivent mettre en œuvre les ressources nécessaires pour optimiser le capital humain de l’entreprise. Or, cela implique de proposer aux collaborateurs des méthodes d’accompagnement individualisé.

Gérer le changement en entreprise nécessite que les responsables RH se focalisent sur l’agilité des collaborateurs. Pour cela, il est indispensable de mettre en place un programme de développement des soft-kills ainsi qu’un espace d’écoute pour que les salariés puissent questionner leur motivation, leurs objectifs et prendre du recul sur leurs propres ressources. Le déploiement des compétences, l’évolution des postures individuelles (notamment managériales) et le processus d’adaptation doivent être permanent et continu. L’ensemble de ces leviers contribuent à rendre l’organisation plus autonome et agile, et particulièrement à une période critique que peut vivre une entreprise.

Le département RH devient un acteur du changement. Sa contribution prend de plus en plus d’ampleur au vu de la place de l’humain dans les entreprises actuelles. En transformant la culture et le fonctionnement de l’entreprise en faveur des motivations individuelles, et au bénéfice de la performance collective, les managers RH s’attachent à rendre leur organisation plus compétente et résiliente face aux défis rencontrés.

Le coaching professionnel reste ainsi la forme d’accompagnement la plus adaptée pour soutenir les responsables RH face au besoin de changement au sein de l’entreprise. Centré sur le capital humain, le coaching professionnel en entreprise s’ajoute à l’expertise des ressources humaines pour aider l’organisation à traverser le plus efficacement possible les périodes de crise.

Une meilleure reconnaissance du coaching professionnel au sein des départements RH

Les DRH pilotent majoritairement le processus de recours au coaching d’entreprise

De plus en plus conscients de l’apport du coaching professionnel pour préparer l’entreprise à prendre un virage stratégique, les ressources humaines convoitent le coaching professionnel au point qu’elles suivent majoritairement le processus d’achat. L’étude de marché de l’OPIIEC indique clairement la prépondérance du service RH à demander une mission de coaching professionnel et à en piloter la démarche.

Ainsi, l’étude de marché de l’OPIIEC révèle que 34 % des demandes sont à l’initiative du service RH, contre 25 % pour la Direction Générale, 23 % pour les responsables N+2 ou N+1 et 19 % à la demande du coaché lui-même. Dans ce cas de figure-là, il peut s’établir une relation tripartite voire quadripartite. C’est-à-dire que le responsable RH reste le prescripteur principal de la demande de coaching. Il va d’abord émettre un besoin spécifique, en vue de sélectionner un coach professionnel. Ensuite, le coach va se concerter avec le manager et/ou le collaborateur qui fera l’objet du coaching. Le but consiste à mieux comprendre les attentes du manager ou du collaborateur et à définir les objectifs précis du coaching. Les objectifs doivent idéalement intégrer des indicateurs évaluables pour aider le service RH à mieux apprécier la prestation de coaching professionnel.

Concernant le pilotage du processus de sélection d’un coach professionnel ou d’une prestation de coaching, c’est souvent le responsable RH qui gère majoritairement le suivi. En pilotant 55 % des dossiers de coaching, il devance la Direction Générale (19 %), le responsable N+1 ou N+2 (10 %), le manager ou le collaborateur coaché (10 %) et le service des achats (4 %).

Le coaching : un levier d’accompagnement indispensable des DRH

Comme il incarne le mieux la culture et les valeurs fondamentales de l’entreprise, le département RH est légitime pour bénéficier de l’appui d’un coach en entreprise. Les ressources humaines détiennent la responsabilité de faire avancer l’ensemble du groupe suivant une orientation commune, pour bâtir une organisation forte et agile. Mais parallèlement à cela, ils doivent aussi tenir compte des spécificités individuelles que sont les talents, les compétences et les motivations de chacun. Le service RH est notamment garant d’une bonne communication en interne, et doit intégrer les aspects de l’intelligence émotionnelle. Que ce soit pour accompagner le développement d’un collaborateur (prise de poste, développement du leadership, développement de skills, etc…) ou pour bénéficier d’un appui dans le cadre des missions qui lui sont propres, le département RH reste ainsi au centre du dispositif d’accompagnement.

Quand il s’agit d’une montée en compétences d’un manager ou d’un salarié, le recours au coaching est davantage préconisé en lieu et place de la formation. À ce titre, l’étude de l’OPIIEC révèle qu’une part de plus en plus importante du budget de formation de l’entreprise est aujourd’hui destinée au coaching professionnel. C’est notamment le cas en Grande-Bretagne où cette part atteint 30 à 40 % du budget de formation. C’est d’autant plus pertinent pour les formations de management et de leadership, puisque les organisations s’attendent à un apport d’outils pragmatiques, lui permettant d’obtenir des résultats concrets et sur le court terme.

S’il s’agit plutôt de soutenir le rôle du responsable RH dans le développement de sa posture ou de l’efficacité de ses fonctions, celui-ci peut bénéficier d’une formation aux techniques de coaching. C’est une solution moins classique, mais indispensable pour un directeur ou un responsable RH. Sans nécessairement devoir coacher un salarié pour des raisons éthiques, l’intégration des compétences du coaching va aider le responsable RH à neutraliser des préjugés en interne, ou encore à détecter des problématiques sous-jacentes. Effectivement, la détection des problèmes implicites d’une organisation relève plus de la compétence du coaching professionnel en entreprise que des ressources humaines.

Pour en savoir plus, consultez les articles suivants :

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