Je suis intervenu récemment dans une entreprise du bâtiment, pour une formation « manager coach » avec des directeurs d’entités. Ceux-ci sont confrontés à un environnement de plus en plus complexe, avec notamment des difficultés très concrètes d’approvisionnement et un changement des relations de travail, qui se traduit par des problématiques de recrutement et de fidélisation des collaborateurs.

Ils souhaitaient approfondir le concept de « VUCA », et en nous appuyant sur la vision d’évolution sociétale qu’apporte la Spirale Dynamique, nous avons pu faire ressortir la posture originale et innovante du « manager coach ». Cette posture permet de sortir du schéma classique. Le management autrefois descendant doit passer en mode collaboratif, notamment pour répondre à ce contexte et cet environnement VUCA.

Pour comprendre cela, il faut partir de la définition de VUCA : « Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity ». Défini par l’armée américaine pour décrire le nouveau théâtre des opérations militaires (terrorisme international, guerre en Syrie…), ce terme permet de décrire le monde de plus en plus complexe dans lequel nous évoluons. Comment prendre en compte les facteurs de complexité actuels ? Comment réagir et où s’adapter ? Comment surtout faire évoluer sa manière de manager les entreprises et les collaborateurs ?

Un manager doit devenir un manager agile, voire un manager coach, pour s’adapter à la complexité de l’environnement. Le « VUCA du manager agile » devient alors : « Vision, Understanding (compréhension), Clarity, Agility ».

Construire la vision d’entreprise permet de donner du sens dans un contexte VUCA. C’est un sujet sur lequel nous travaillons en coaching d’équipe, accompagnement d’une équipe de direction par exemple. Nous pouvons ainsi faire émerger et formaliser la vocation ou raison d’être, l’ambition, les valeurs ainsi que les principes de management de l’entreprise ou de l’organisation.

Notre but, en accompagnant une équipe est de créer du sens. Cette création de sens passe par un partage des représentations de chacun des membres de l’équipe et le processus de construction d’une vision commune et donc partagée. Ce travail sur le sens permet alors à l’équipe de répondre à la question : pourquoi faire les choses ensemble et comment les faire ?

Les experts ont longtemps eu le pouvoir dans les organisations, ce qui pouvait créer des « silos » et des cloisonnements. Désormais la coopération nous apparaît essentielle pour répondre au contexte VUCA et les silos sont remplacés par des fonctionnements de type « système neuronal », reposant sur la souplesse, la flexibilité et la rapidité. Dans le même temps, la coopération repose sur la connaissance et l’acceptation de l’autre et ici aussi la posture et les nouvelles compétences du manager coach seront des clefs de réussite.

Le coaching d’équipe repose aussi sur une « vision systémique » qui intègre les paramètres de globalité, de complexité, de structure et toutes les interactions possibles intra et inter-systèmes. L’équipe est un organisme vivant, travailler à l’équilibre du « système équipe » dans un contexte VUCA et de changement permanent, me semble donc plus important aujourd’hui que vouloir diriger ou contrôler ce système.

Coacher une équipe vise donc pour moi à travailler sur les plans collectifs et individuels. Pour le collectif, il s’agit de développer des modes de coopération et des fonctionnements plus « circulaires » que « verticaux ». Sur le plan individuel, il s’agit d’accompagner le développement de l’autonomie des membres de l’équipe en activant les leviers de la conscience et de la responsabilité. La finalité est bien d’accompagner l’équipe en maturité, notamment dans la capacité à communiquer dans les situations difficiles et/ou face aux changements.

La formation au coaching d’équipe permet donc de comprendre dans un premier temps comment se construit et comment fonctionne une équipe. Dans un second temps nous travaillons sur la posture et les actions bien spécifiques du coach d’équipe. Celui-ci se distinguera notamment du « coach agile » ou « facilitateur » qui va proposer et mettre en œuvre des approches et des méthodes pour mieux gérer les situations problématiques.

Le coach d’équipe, dans une posture complémentaire, restera lui focalisé sur les dimensions humaines et travaillera sur 2 leviers essentiels qui sont l’analyse méta ou la réflexivité collective : « que faisons-nous et comment le faisons-nous ? » ainsi sur le développement de l’intelligence relationnelle : « comment communiquons-nous et nous disons-nous les choses ? ». Et comme pour le coaching individuel, le coach recherchera les apprentissages et les prises de conscience – collectives cette fois – pour permettre à l’équipe de se débrouiller par elle-même, c’est-à-dire d’être autonome.