Chaque interlocuteur va formuler la demande et décrire les bénéfices qu’il attend du coaching, en fonction de son rôle dans l’organisation. Le coach doit alors faire preuve d’une grande attention et d’ouverture d’esprit pour comprendre ces messages, qu’ils soient exprimés ou latents, et les analyser, de manière à créer les conditions de son accompagnement.

Recueillir la demande de chaque acteur

Le premier acteur rencontré est en général le supérieur hiérarchique du bénéficiaire du coaching. Il fournit au consultant des informations sur l’entreprise, son organisation et sa culture ainsi que les premiers éléments de la demande. Pendant cette phase préalable à la prestation, le consultant le questionne sur le problème rencontré, les raisons du recours au coaching, les résultats attendus. Il expose à son tour les valeurs qu’il défend, ses méthodes, ses moyens d’intervention.

L’entretien avec la personne à accompagner apporte un éclairage complémentaire. A la vision institutionnelle de la hiérarchie vient s’ajouter une dimension individuelle et affective, dans la manière d’exprimer le problème. Des éléments vont émerger sur les rapports du collaborateur avec sa hiérarchie, et le consultant sera particulièrement attentif aux signaux verbaux et non verbaux.

Une demande peut en cacher une autre

Une demande explicite n’est pas toujours aussi claire qu’elle en a l’air, car elle peut cacher un autre souhait pas toujours facile à exprimer. On peut considérer que la demande explicite met au jour un ou plusieurs symptômes du problème, tandis que la demande latente, qui va émerger pendant l’accompagnement, révèle le véritable problème de fond.

Un client peut exposer une demande vague, comme : “Je souhaiterais instaurer (ou rétablir) un climat de confiance dans mon équipe”. Il arrive parfois que le demandeur ne puisse exposer clairement la problématique tant il est dépassé par les difficultés. D’autres demandes contiennent leur part d’ambivalence, quand il s’agit par exemple de développer l’autonomie d’un collaborateur alors que son responsable répugne à déléguer.

Tout en sachant qu’il devra traiter la demande explicite et la demande latente, le coach doit obtenir une réponse aux deux questions : quel résultat attendez-vous de l’action de coaching ? qu’attendez-vous de moi ?

Décoder la demande pour fixer le cadre

Le consultant va recouper, décoder, analyser les informations recueillies. Les écarts qu’elles recèlent lui apportent des renseignements importants pour comprendre la situation. Il indispensable de ne pas négliger la portée collective d’un coaching d’entreprise, même lorsqu’il s’agit d’un accompagnement individuel. Le coach prendra en compte les éléments donnés par tous les interlocuteurs pour bâtir un cadre d’intervention clair et poser sa relation avec l’entreprise.

La réussite de sa mission dépend en grande partie des liens de confiance qu’il aura pu tisser avec la personne à accompagner et les acteurs des niveaux hiérarchiques impliqués.

Coaching Ways Executive, une relation transparente et professionnelle avec l’entreprise

Avec leur grande connaissance de l’entreprise et leur formation aux outils et méthodes de Coaching Ways, les coachs de Coaching Ways Executive répondent à tout type de problématique. Dès les premiers entretiens, ils s’attachent à créer les conditions d’une confiance réciproque, en aidant leurs interlocuteurs à exprimer leur demande, de manière à définir ensemble l’objectif à atteindre.

Cette relation sera formalisée par le contrat de prestation, accepté par les parties prenantes. Ce document portera sur le déroulement du coaching, les actions qui seront mises en place pour atteindre l’objectif et les conditions de confidentialité.

Un cadre d’intervention et de relation clairement défini, partant d’une demande bien comprise, c’est ce que Coaching Ways Executive apporte aux entreprises qui lui font confiance.